績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資(Appraisal related pay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。 績效工資由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資?？冃ЧべY制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。

 基本解釋

績效工資(英文：Performance related pay，簡稱PRP)

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。

相關(guān)特征

它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。

基本特點

與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點;一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。

優(yōu)點

1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。

2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經(jīng)濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。

缺點

1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。

2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。

4.在行政事業(yè)單位中 ，績效工資是由單位領(lǐng)導發(fā)放，而還會使單位領(lǐng)導的權(quán)力更大，從而很可能導致單位領(lǐng)導更為嚴重的腐敗行為.

企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，應該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標?是否能提高企業(yè)的績效?只要方案合適，績效工資確實能給企業(yè)帶來好處。

實施意義

績效工資這個概念并不是新東西。20世紀初期，上海灘的碼頭搬運工人是根據(jù)他們搬運的數(shù)量而領(lǐng)薪水的。在十八世紀的美國，農(nóng)場中采摘橄欖的工人的收入是根據(jù)其采摘的橄欖的數(shù)量發(fā)放的。在現(xiàn)在社會里，績效工資/獎金這個詞是廣義的，提成，獎金通常也包括在內(nèi)。

績效工資的意義是：

1、由于員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬?？冃ЧべY不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。

2、其目的是找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。

3、真正的績效工資是正規(guī)化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。

實施績效工資的好處是顯而易見的：

1、由于將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，因此，這種方法會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。

2、嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，該方法讓公司不斷的改進員工工作能力、工作方法，提高員工的績效。

3、因為這種方法使績效好的員工得到了獎勵，所以這種方法同時也能獲取/保留績效好的員工。

4、當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人/少炒人，這樣一方面，讓員工又安全感，增加員工的忠誠度;另一方面，當經(jīng)濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。

改進形式

1.每年一次結(jié)清績效工資的加薪總額;

2.把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。

影響及效果

1.績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間，例如，應該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延遲的應該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動力。

2.在績效指標合理的前提之下，我們主張“績效工資/固定工資”的比例應該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工就會干勁沖天，更加努力的為公司創(chuàng)造財富了。

3.整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人(例如業(yè)務人員)有，有些人員沒有。應該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，公司都會知道并且會獎勵該員工。的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤，也要分到每一個人。

4.在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實施信心的過程。

實施條件

績效工資的實施需要具備一些條件，包括：

(1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離;

(2)業(yè)績標準要制訂的科學、客觀;業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應與工資結(jié)構(gòu)掛鉤;

(3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的;

(4)將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結(jié)合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。

有關(guān)文件

國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，審議并原則通過《關(guān)于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。

會議指出，義務教育學校實施績效工資，是貫徹落實義務教育法，深化事業(yè)單位收入分配制度改革的具體措施，對于吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才長期從教、終身從教，促進教育事業(yè)發(fā)展，具有重要意義。人力資源社會保障部等部門經(jīng)過一年調(diào)研論證、廣泛聽取意見，起草了《關(guān)于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。會議審議批準了這個意見，決定從2009年1月1日起，在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平，同時對義務教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼。

會議要求，地方各級政府要高度重視，加強領(lǐng)導，周密部署，認真組織實施。要堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜，把義務教育學校實施績效工資同深化學校人事制度改革、完善義務教育經(jīng)費保障機制、規(guī)范學校收費行為和經(jīng)費管理緊密結(jié)合，注意研究解決實施中出現(xiàn)的問題，妥善處理各種關(guān)系，積極穩(wěn)妥做好工作。要按照管理以縣為主、經(jīng)費省級統(tǒng)籌、中央適當支持的原則，確保實施績效工資所需資金落實到位。

注：在某些地方可以看作是扣人工。

國務院會議決定事業(yè)單位績效工資分三步實施

決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資

國務院總理溫家寶2009年9月2日主持召開國務院常務會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。

會議指出，實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務水平，具有重要意義。事業(yè)單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施;第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施;第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。

會議明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則。一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。

會議確定，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)給予適當補助。其他事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負擔。會議強調(diào)，實施績效工資涉及廣大事業(yè)單位工作人員的切身利益，政策性強，工作任務重。各地區(qū)、各有關(guān)部門要高度重視，周密安排，精心組織，加強指導，妥善處理各方面關(guān)系，切實解決好實施中出現(xiàn)的問題，確?？冃ЧべY實施工作平穩(wěn)進行。

常務會議

國務院總理溫家寶2009年9月2日主持召開國務院常務會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。 會議指出，實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務水平，具有重要意義。事業(yè)單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施;第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施;第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。 會議明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則。一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。 會議確定，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)給予適當補助。其他事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負擔。會議強調(diào)，實施績效工資涉及廣大事業(yè)單位工作人員的切身利益，政策性強，工作任務重。各地區(qū)、各有關(guān)部門要高度重視，周密安排，精心組織，加強指導，妥善處理各方面關(guān)系，切實解決好實施中出現(xiàn)的問題，確保績效工資實施工作平穩(wěn)進行。

單位績效工資改革中的12個基本問題

中國人民大學勞動人事學院人力資源系主任文躍然、國家行政學院教授汪玉凱等知名專家，解答事業(yè)單位績效工資改革中的12個基本問題，利于大家理解，以期進一步推進事業(yè)單位改革。

1、什么是事業(yè)單位?

答:事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。(《事業(yè)單位登記管理暫行條例》國務院第252、411號令)事業(yè)單位一般要接受國家行政機關(guān)的領(lǐng)導，絕大部分由國家出資建立，大多為行政單位的下屬機構(gòu)，也有一部分由民間建立，或由企業(yè)集團建立。與企業(yè)相比，事業(yè)單位有以下特征:一是不以盈利為目的;二是財政及其他單位撥入的資金，主要不以經(jīng)濟利益的獲取為回報。

2、國內(nèi)有哪些事業(yè)機構(gòu)?有多少事業(yè)單位從業(yè)人員?

答:據(jù)有關(guān)專家初步統(tǒng)計，我國的事業(yè)單位機構(gòu)數(shù)量近130萬個，約有4000萬從業(yè)人員，涉及到醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育、文化傳播、福利機構(gòu)、體育等各個領(lǐng)域和行業(yè)。

事業(yè)單位承擔著社會最基本的公共服務，涉及到人們社會生活的方方面面。一個國家社會治理的結(jié)構(gòu)和水平、公眾對政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩(wěn)定與和諧等，事業(yè)單位提供的公共服務的質(zhì)量和效率起著決定性的作用。

3、什么是績效工資?

答:又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

4、如何確定績效工資?

答:目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點和難點所在。

專家普遍認為，首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制。第二，績效管理應該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。第三，績效工資改革應該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費使用，使得其更專注于“提高公益服務水平”。

5、“績效工資”與俗稱的“計件工資”、“計時工資”有什么區(qū)別?

答:“計件工資”、“計時工資”產(chǎn)生于美國上個世紀的二三十年代，主要鼓吹者為泰羅。計件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預先規(guī)定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內(nèi)的勞動成果來計算勞動報酬。包含直接計件工資、間接計件工資、有限計件工資、無限計件工資、累進計件工資、計件獎勵工資、包工工資等幾種形式。計件工資因為比較機械，目前使用得很少。但計時工資仍在很多國家和地區(qū)內(nèi)被使用。

專家們多認為計件工資和計時工資過于機械，是把人當成機器，像管理機器那樣管理人，難于在績效工資改革中適用。據(jù)專家介紹，在我國有的地區(qū)推行義務教育學?？冃ЧべY改革時走了些彎路，比方說老師上一節(jié)課計多少分，上兩門新課計多少分，指導一篇論文計多少分，參加多少次會議得多少分。老師的工資由各個指標上的得分綜合來決定，有點像計件工資的意思。

6、實行績效工資改革是不是就跟以前拿“工分”一樣?事業(yè)單位多是些知識分子，這樣的方法對他們適用嗎?

答:事實證明，“工分”式的績效方法是難以激發(fā)勞動者活力的。而事業(yè)單位的員工大多是知識性員工，知識性員工的績效是很難測度的。事業(yè)單位也沒有在績效考核方面有很好的經(jīng)驗積累，沒這方面的文化，強制推行，遍地開花可能會導致能力上的不足和文化上的阻礙。另外，對于事業(yè)單位改革而言，單單搞績效工資改革遠遠不夠，還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。

7、實行績效工資改革是否必然帶來工資的增長?

答:績效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計算方式的變化，是一種相對規(guī)范和相對公平的方式?？冃ЧべY改革并不是以漲工資為基本目的的。

9月2日的國務院會議明確表示，績效工資改革是將實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。有的專家舉了即將開展績效工資改革的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)為例，現(xiàn)在不少醫(yī)療機構(gòu)存在收受患者紅包、推銷特定藥品、外出坐堂就診等“增收”方式，但進行績效工資改革，就應該堵住這樣的“后門收入”。

8、在職在崗的事業(yè)單位員工實行績效工資改革，那離退休人員呢?他們的權(quán)益如何保障?

答:這也是事業(yè)單位績效工資改革的一個重點和難點。9月2日的國務院會議明確表示，統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。

之前在一些省市推行的事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀較大的事業(yè)單位的員工，他們文化程度不高，在單位也不擔任任何領(lǐng)導職務，在某種意義上講屬于單位的“弱勢群體”。專家們呼吁在績效工資改革中，要充分考慮這一部分“弱勢群體”的利益，以保障社會和諧。

9、事業(yè)單位的工資經(jīng)費來源都有哪些?

答:事業(yè)單位根據(jù)經(jīng)費來源渠道差異可分為三類，一類是執(zhí)行政府政策的執(zhí)行性事業(yè)單位，屬于財政全額撥款。第二大部分公益性事業(yè)單位中又可細分成純公益性的事業(yè)單位，為全額撥款，而如果是半公益性的事業(yè)單位，國家將根據(jù)事業(yè)單位的盈利收入情況實施差額撥款，差額部分由事業(yè)單位自收自支。第三類是經(jīng)營性事業(yè)單位，從改革開放以后，根據(jù)市場化的實際發(fā)展，很多經(jīng)營性事業(yè)單位已經(jīng)沒有國家財政撥款，比如說很多出版社就是完全自收自支經(jīng)營性事業(yè)單位了。

10、事業(yè)單位實行績效工資改革是鼓勵事業(yè)單位搞創(chuàng)收嗎?

答:專家們表示，事業(yè)單位實行績效工資改革的初衷并不在于鼓勵搞創(chuàng)收。據(jù)分析，此次事業(yè)單位績效工資制度改革的初衷應該有以下三條:第一，規(guī)范各事業(yè)單位的津補貼發(fā)放，從一個無序狀態(tài)走向有序管理的狀態(tài)。第二，通過績效考核制度激勵公共事業(yè)服務部門的員工有更好的工作態(tài)度，為社會提供更高質(zhì)量的公共服務產(chǎn)品。第三，改變事業(yè)單位的管理體制，為將來更進一步的體制改革做一些有益地探索。

11、國務院會議表示，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，但很多地方縣級財政很拮據(jù)，如何保證績效工資不是畫餅充饑?

答:不少專家對此也存在疑慮。以小學教師為例，或者是以義務制教師為例，解決績效工資經(jīng)費來源主要是縣一級政府或者是縣財政，在一些財政狀況不是很好的縣一級政府中，要額外拿出一些錢補貼教師績效工資是比較困難的。如何破解這個難題，專家將目光聚集在中央財政補貼上。專家們舉義務教育學校為例，全國有700萬小學教師，每人每年增加3000塊錢，是2100億，對國家來說，不算一個大數(shù)，因此，“給不給錢是一個態(tài)度問題，而不是一個能力問題”。專家還呼吁，節(jié)省其他不必要的財政支出，態(tài)度堅決地支持、保證事業(yè)單位績效工資改革，經(jīng)費瓶頸不難破解。

12、事業(yè)單位績效工資改革，領(lǐng)導的績效由職工評定還是由“領(lǐng)導的領(lǐng)導”說了算?

答:就目前政策導向來說，領(lǐng)導的績效是由領(lǐng)導決定的，可能比較科學的方法是綜合的方法——有領(lǐng)導決策，也有普通員工的民主參與。不過哪一種方法都有利弊，需要每一個事業(yè)單位根據(jù)自己的具體情況摸索適合的方法。

有的專家提出，要警惕一些事業(yè)單位領(lǐng)導濫用績效評定權(quán)限，過度拉大管理層與普通員工的工資收入，造成新的不公。

誤區(qū)及不足

首先是績效工資的比例問題，確切地說就是占工資總額的比例問題。

既為體現(xiàn)績效，就得有一把“尺子”來衡量。但目前所遇到的困惑是“尺子”“忽短忽長”。有些企業(yè)(如多數(shù)企業(yè)家的年薪)固定工資與績效工資之比為7：3，或6：4，但因基數(shù)不同而最終導致收入大相徑庭。亦即說，設定績效工資之前，對基數(shù)設定的合理與否決定了績效工資的成敗。

其次是固定工資的絕對值。

如果沒有固定工資，或固定工資部分很少，就不可能實行績效工資，即使實行了，這種“ 績效工資”也是不合理的。關(guān)于這一點，那些員工高流動率的企業(yè)就是一個明證。既然一定要設固定工資，那么，固定工資的多少從某種程度上講已經(jīng)決定了績效工資與固定工資的比例了，亦即固定工資給得越多，分母值越大，相應地，績效工資所占比重越少。而這種減少，也就大大降低了實施績效工資的意義。

再次是不可低估績效工資的負面效應。

實行績效工資制，如果員工與同事比較后感覺，“差異過大或不公平”，勢必導致團隊內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，也就是“犧牲團隊精神”。另外，大面積實施績效工資制，可能導致員工對企業(yè)信任感降低，甚至萌生“我的收入都是我掙來的，與其如此不如自己闖天下”的感覺，最終可能導致員工大量流失。

企業(yè)實施績效工資時有一個前提，即不可降低員工的現(xiàn)有收入，然后再考慮收入的絕對值與市場值的匹配度。切忌“剝奪”員工現(xiàn)有收入。并以“剝奪”部分實施所謂的“與績效掛鉤”。

最后，績效工資最主要、最大的不足在于，同崗不同酬，按目前事業(yè)單位績效的實行情況分析：只有擁有事業(yè)編制的人員才能績效，事業(yè)單位外聘的人員不享受績效。事實上，很多事業(yè)單位有編制的人很少，大部分是那些外聘進來的，沒有編制的。外聘人員表面上只是起到協(xié)同管理的作用，但從現(xiàn)實的情況看，事業(yè)單位的外聘員工做著和有編制的員工一樣的工作，甚至一個無編制人員要協(xié)同好幾個有編制員工的工作，工作數(shù)量及壓力不會比享受績效工資的有事業(yè)編制員工低。

所以，對于事業(yè)單位的績效，也具有一定的不足未考慮到，希望有關(guān)部門能解決。

從前有只羊，它一天干10個小時的活。有一天它的主人告訴它，你好好干，多干活有獎勵，于是它照做了。 接下來每個月它的主人把它身上的羊毛剪了三分之一 ，年底到了，給它織了件毛衣，然后告訴它：諾，這是你的獎勵，恭喜你，繼續(xù)努力吧!

羊很生氣，把它的故事寫成童話，起了個名字叫：績效工資。

經(jīng)濟學對績效工資的再認識

30年前，當我們?nèi)栽谑褂么蜃謾C、投資股市的家庭不足25%的時候，經(jīng)濟學家揣測，通過“績效工資”(pay-for-performance)制度，員工將更加努力，并做出更好的決策。這一理論迅速在各公司董事會流行起來——尤其是因為它為首席執(zhí)行官及和其他高管加薪提供了重要依據(jù)。獎金與績效掛鉤，成為美國企業(yè)的標準做法，在華爾街更是如此。

但是經(jīng)濟學家們并未就此止步。我們現(xiàn)在知道，至少有四個原因，說明施行獎金和績效工資的做法存在風險。首先，很難判斷員工是否作出了正確決策，上司不掌握相同的信息，而決策結(jié)果要在多年后才會顯現(xiàn)。其次，績效薪酬吸引的正是那些愿意冒更大風險的人，那些愿意選擇穩(wěn)定的高收入的人會選擇其它職業(yè)。第三，為了獲得高額薪酬，員工可能會操縱這種機制，違背機制創(chuàng)建者們的利益：正如面臨失業(yè)威脅的教師目標就是為了考試成績。最后、同時也最有害的一點是，績效薪酬可能對“內(nèi)在滿足感”(intrinsic reward)產(chǎn)生擠出效應。例如，孩子因畫畫而獲得了一朵小紅花作為獎勵，隨后主動畫的畫就比以前少了。沒有獎勵為什么還要畫畫呢?

但如果金錢獎勵行不通，那該如何呢?認同經(jīng)濟學——研究動機的一種新思路——給出了答案。在運行良好的機構(gòu)中，員工認同他們的工作和自己所在的機構(gòu)。人們希望做好一項工作，是因為他們認為自己應該這么做，同時也因為這是正確的做法。在有效運轉(zhuǎn)的機構(gòu)中，員工和機構(gòu)的目標是一致的。不存在什么利益沖突，幾乎不需要采取績效工資制度。

認同經(jīng)濟學還告訴我們，為何美國或其它地區(qū)的公眾會對華爾街獎金如此憤怒。我們中的大多數(shù)人都日出而作，做著自己的工作——大部分工作既非魅力非凡，也非薪酬豐厚。我們?yōu)槌錾瓿晒ぷ鞲械阶院溃①潛P薩利·薩倫伯格(Sully Sullenberger)這樣的人——在哈德遜河將飛機迫降成功后，薩倫伯格兩次查看機艙是否有乘客仍未撤出，然后才最后一個撤離。他對此的解釋是：“我只是在做我的工作。”(一個月后，他被降薪40%，養(yǎng)老金計劃被終止。)“911”事件中的紐約市消防員、(諾曼底登陸時)突襲奧馬哈海灘的軍人，也只是在做自己的工作。大多數(shù)人的工作不像他們那樣引人注目，也沒有那么高的風險，但他們都是我們所敬佩的榜樣。那么，我們要問的是，為什么交易員和銀行家就需要巨額獎金和績效工資，來激勵他們做自己該做的工作呢?

高薪能夠吸引并留住有才華、能吃苦且具備專業(yè)技能的員工。但合理的薪酬不應與巨額獎金混為一談。認同經(jīng)濟學認為，績效工資的做法昭示了不信任的存在。它告訴員工，雇主不相信他們會做正確的事。實際上，激勵措施必須得法才能奏效。(在任何情況下，都不存在關(guān)于獎金和股票期權(quán)的神奇法則。若不輔以良好的規(guī)劃，激勵機制決不會奏效。)

認同經(jīng)濟學為我們提供了一種對于工作和酬勞的新思路。動機不應是操縱系統(tǒng)，而是去履行職責：比如駕駛飛機、突襲海灘、挺身救火等等。在金融業(yè)，這就是所謂受托責任。它是一種義務，一種服務客戶、為機構(gòu)謀求更大利益的義務。

目前的美國法律忽略了根本的一點。不當行為和有利于公司、卻不符合客戶利益的決定，并沒有被視為對上述簡單原則的違背，而是被認為只是未能遵守一系列迷宮般錯綜復雜的程序和守則而已。例如，根據(jù)《薩班斯-奧克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act)，首席執(zhí)行官必須證明，自己所在的機構(gòu)嚴格遵循了會計程序。這樣的法律保證了會計師和律師市場的繁榮興旺。但是，程序——比如獎金計劃——是可以被操縱的。而且，獎金計劃之類的程序是不可能完全正確的。

只顧自己、罔顧客戶的利益，就是未對機構(gòu)盡責，未履行自己的受托責任。原則和責任聽上去十分崇高，且充滿理想主義色彩，但它們可以被學習、被遵從，并被加以制度化和法律化。在消防隊、工廠車間、手術(shù)室和學校，它們司空見慣。是該把華爾街與普通民眾一視同仁的時候了。否則，只會帶來更大的風險。

如何完善績效工資

1.必須有精確測量業(yè)績的方法和手段;

2.至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產(chǎn)生舉足輕重的影響;

3.必須清晰地表述績效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系;

4.對績優(yōu)員工能提供改善和提升的機會。

教育界實行績效工資的結(jié)果：

由于實行績效工資的標準由各個學校自己把握，出現(xiàn)了標準上的巨大差異，往往同樣職稱和經(jīng)驗的老師在同一個城市同一個區(qū)域的相鄰兩個學?？冃ЧべY收入上存在著巨大的差別。各個學校的績效工資雖然原則上由職代會通過，但是由于職代會組成絕大部分由二線的領(lǐng)導組成，一線教師所占比例過低，導致各個學校不利于一線教師的績效方案紛紛通過，如果不通過領(lǐng)導就會各個擊破或者以調(diào)走工作等手段相要挾，分別找談話等方式逼迫老師們通過。各地出現(xiàn)的結(jié)果是領(lǐng)導的績效工資是普通教師績效工資的3-4倍，二線的績效工資遠遠大于一線教師的績效工資，一定程度上已經(jīng)成了各種領(lǐng)導謀取私利的工具;并且很多地方教育局和進修學校等也從教師的績效工資中分刮一部分下來變成自己的福利。從各地實行績效工資的結(jié)果上看，一線教師反對聲占了絕大多數(shù)，甚至部分學校出現(xiàn)了在體育館看球的，看圖書館的績效工資遠遠多于一線主科教師績效工資的情況，甚至一年也不來學校一次的內(nèi)退人員不僅享有績效工資，而且遠遠多于一線的絕大多數(shù)教師的績效工資。由于績效標準由領(lǐng)導掌握，一定程度上績效工資也成了領(lǐng)導打壓職工的一個工具。

績效工資實行以來，從了解到的十幾個學校的情況上看，由于存在非常大的不合理因素導致的差距，績效工資的實行不僅沒有調(diào)動一線教師的積極性，反而導致了相當一部分教師的消極怠工，對績效工資的質(zhì)疑和反對在一線教師中占到了普遍的絕大多數(shù)。

如何有效推行績效工資制度

2009年第17期

建國以來，我國機關(guān)、事業(yè)單位的工資制度先后經(jīng)歷了四次比較大的改革：1956年建立了等級工資制;1985年建立了以職務工資為主的結(jié)構(gòu)工資制;1993年，機關(guān)工作人員實行以職務和級別為主的職級工資制，事業(yè)單位建立了五種不同類型、符合行業(yè)自身特點的分類工資制度，與國家機關(guān)的工資制度脫鉤，按照事業(yè)單位特點和經(jīng)費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種事業(yè)單位實行不同的管理辦法;2006年7月第四次改革機關(guān)事業(yè)單位工資制度，公務員實行國家統(tǒng)一的職務與級別相結(jié)合的工資制度，事業(yè)單位建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。

事業(yè)單位收入分配中存在的問題

按現(xiàn)行工資制度設計，事業(yè)單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級工資和績效工資。其中崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經(jīng)執(zhí)行，而績效工資代替原來的各種津(補)貼和獎金，因分配辦法尚未出臺，還沒有執(zhí)行。

由于績效工資尚未兌現(xiàn)，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。

如何推行績效工資制度

績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。

實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當?shù)匾?guī)范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進行分配。

完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性;要突出“責、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細則;要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關(guān)離退休人員的標準執(zhí)行。二是嚴格考核。方案順利實施的關(guān)鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責任追究，公平兌現(xiàn)獎懲;要成立考核領(lǐng)導小組進行嚴格考核;要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運作程序等;要按月對工作績效進行評價打分，兌現(xiàn)績效工資;要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。

強化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經(jīng)職代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀違規(guī)現(xiàn)象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。