警惕“金手銬”南桔北枳

金手銬-簡介

金手銬是指公司利用股票期權(quán)、獎金紅利等預(yù)期收入手段留住企業(yè)高層管理者等人才的手段，一般都有時間等限制，期間辭職離開則無法兌現(xiàn)。

金手銬作為一種主要面向高管的激勵工具，其目的在于通過向高管提供激勵，以激發(fā)其動力，并與公司其他利益相關(guān)者共同分享成長的果實(shí)。

作為激勵公司管理層的一種方式，是一種以經(jīng)濟(jì)利益為誘餌，股權(quán)激勵通過讓經(jīng)營者獲得公司股權(quán)給予其一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利的方式，使他們以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。

這一激勵機(jī)制能夠持續(xù)有效發(fā)揮作用的前提是管理層通過該激勵機(jī)制獲得的收益是長期的，并且公司股價(jià)與其管理經(jīng)營有直接關(guān)系。而目前中國股市的一些現(xiàn)象讓這一被稱為“金手銬”的激勵政策有些水土不服。

金手銬-主要表現(xiàn)

1 在員工持股制度下，從普通員工到經(jīng)理人，他們與股東利益是一致的，大家都會把公司的生存與發(fā)展當(dāng)成自己的事來看待，會主動為公司的長期發(fā)展盡力盡責(zé)。股權(quán)激勵機(jī)制，特別是科技人員持股對高科技公司的發(fā)展尤其重要，用“金手銬”形成“利益趨同，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”是高科技公司持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

2 員工可以分享公司的經(jīng)營業(yè)績和資本增值，能夠叁與企業(yè)決策。這也能夠激勵員工努力工作，防止其他公司惡意收購。

3 可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，有利於留住人才。讓高級管理層持有較大的股份，從而調(diào)動企業(yè)骨干的積極性。

4 對高科技企業(yè)，尤其是在創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)，可以緩解資金壓力，增加資金來源，實(shí)現(xiàn)投資主體的多元化，從而優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)。 據(jù)國外實(shí)證調(diào)查，員工持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動生產(chǎn)率高約1/3，利潤高出50%，員工收入高出25%～60%。

金手銬-存在的問題

一方面，員工持股的概念雖然已經(jīng)廣為人知，但人們對其具體的操作模式還缺乏了解;而且中國國內(nèi)還沒有合適的大環(huán)境。具體說來表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

1、高科技企業(yè)的不確定性非常高。對於大多數(shù)員工來說，員工持股存在著極大的風(fēng)險(xiǎn)，在對公司未來把握不太明確的前提下，長期利益兌現(xiàn)問題成為焦點(diǎn)問題，因此與其選擇長期收益，還不如選擇短期收益。

2、在實(shí)施員工持股計(jì)畫時應(yīng)當(dāng)設(shè)立員工持股委員會，或考慮將員工持股部分委托給基金公司和信托等專業(yè)投資機(jī)構(gòu)管理。但是在中國現(xiàn)階段，企業(yè)建立所謂的民主管理和決策制度，往往僅是形式上的組織，并不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

3、實(shí)施員工持股計(jì)畫是通過提高長期收益來解決目前員工的短視問題的，在國外有著完善的風(fēng)險(xiǎn)投資基金，中小高科技企業(yè)獲得資金的機(jī)會比較大。而在中國，近幾年，由于銀行不良貸款數(shù)額居高不下，企業(yè)本身獲得貸款的機(jī)會就少，更何況是替員工擔(dān)保獲得資金，代理機(jī)構(gòu)不夠發(fā)達(dá)，員工獲得資金的渠道就更少了。

4、國家相關(guān)法律不健全。比如在美國員工持股有許多法律和政策支持，像對員工持股制定政策、對持股員工的稅收優(yōu)惠、對實(shí)行員工持股的公司的優(yōu)惠政策以及貸款給員工的金融機(jī)構(gòu)的稅收優(yōu)惠政策等。而我國至今還沒有出臺統(tǒng)一的有關(guān)員工持股的規(guī)定和政策。

5、由于國家的信用體系尚未健全，因此老板的違約成本很小，這也使得員工與投資人達(dá)成約定的成本很高，弱勢群體的利益得不到保障，為員工持股計(jì)畫的推行帶來了障礙。金融、證券市場為高科技發(fā)展服務(wù)也僅僅表現(xiàn)在金融支援上，更深層次的支援功能比如激勵功能、競爭優(yōu)勢的培育功能則顯得及其微弱。

另一方面，還有一些企業(yè)管理層面上的原因：

1、員工持股計(jì)畫的平均化。企業(yè)在實(shí)施員工持股計(jì)畫時，一般按照人頭分，又重新回到了大鍋飯和平均主義的時代。員工持股應(yīng)該拉開差距，向高層和核心骨干傾斜。員工的持股計(jì)畫所產(chǎn)生的機(jī)制是讓員工關(guān)注公司的持續(xù)發(fā)展，關(guān)注自身能力和業(yè)績的不斷提升。

2、實(shí)施員工持股計(jì)畫還要求企業(yè)具有比較完善和規(guī)范的績效考核制度。持股的額度應(yīng)該通過績效考核加以鑒別，企業(yè)首先要搞清楚誰的貢獻(xiàn)大，誰還能繼續(xù)為企業(yè)做出持續(xù)的貢獻(xiàn)。在這一前提下進(jìn)行員工持股激勵。否則，只能按照工齡、年齡、職務(wù)、學(xué)歷、職稱等因素為員工配股。這樣員工持股就成為沒有任何激勵價(jià)值的落后的福利制度。另外，在實(shí)施持股計(jì)畫時要注意配股的吸引性，這樣才能最大限度地激發(fā)員工的積極性。一位著名學(xué)者曾說過，“一定要把股票放在高高的山上，要員工通過自己的勞動，取得他應(yīng)該得到的股份，千萬不要把員工持股放在他們的手，他們的腋下?！?/p>

金手銬-走出困境的途徑

持基激勵的目的無非是給核心人員戴上一副金手銬，不過如果最終達(dá)到雙贏，何樂而不為呢。

企業(yè)員工持股計(jì)畫，實(shí)質(zhì)上是一種知本資本化的人力資源激勵和約束機(jī)制。在國內(nèi)，也有許多公司進(jìn)行了員工持股的嘗試，但是還是有一些企業(yè)因未能把握好實(shí)施技術(shù)而未收到理想效果。因此員工持股在中國還有段漫長的探索之路。在此，筆者提出幾條建議供叁考：

1、鼓勵企業(yè)經(jīng)營管理者持大股，提高員工持股比率。在科技飛速發(fā)展的今天，一個企業(yè)經(jīng)營者、管理者和技術(shù)骨干對企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用愈益突出。因此，鼓勵實(shí)施企業(yè)經(jīng)營管理者持大股，是當(dāng)前和今后企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)演變的明顯趨勢。

2、健全、完善法律法規(guī)。推動員工持股計(jì)畫的當(dāng)務(wù)之急是國家出臺統(tǒng)一、規(guī)范的有關(guān)員工持股計(jì)畫的法律條文。

3、政府在信貸和稅收政策上給予必要支持，以解決員工現(xiàn)金認(rèn)股能力不足問題?？梢匀諊獾囊恍┳龇ǎ热缑绹试S銀行為員工持股貸款，允許員工以不動產(chǎn)、股票等做抵押，或者允許企業(yè)以抵押的形式給員工持股貸款，并規(guī)定合理的償還期限、償還方式等。中國也應(yīng)當(dāng)通過立法對此加以明確。

4、完善企業(yè)的績效考核制度。每個企業(yè)針對自己的實(shí)際情況建立一套完善的企業(yè)績效考核制度。在績效考核的基礎(chǔ)上，對各個員工的持股份數(shù)進(jìn)行分配和配給。