別把敬畏變成敵意

文茜是一所重點大學的研究生，經過幾輪的面試，她擊敗了幾十位強有力的競爭對手，滿懷著勝利的喜悅來到一家大型企業(yè)，準備大展身手，可是四個月的工作經歷不僅使她希望破滅，而且跌入了失望的深淵。

不堪情緒的壓力，她來到了咨詢室。坐下之后，她就開始控訴自己的頂頭上司，宣稱上司故意冷落她，甚至給她小鞋穿。

她提出的第一個證據就是上司對她很冷淡，但是對其他的員工都比較和藹，比如早上見面，上司會向其他人熱情打招呼，可是就是不理自己。我反問文茜：“你主動向他打招呼了嗎？”文茜搖搖頭。我告訴她，上司沒有向下屬問好的義務，下屬倒是應該主動向上司問好。

于是文茜又說了一大堆“證據”，我沒聽完就打斷了她的話：“你是不是可以舉出幾十件類似的事情？”她點點頭?！斑@就是你的問題所在?！蔽艺f。

其實，文茜是陷入了自己制造的一個陷阱——用心理學的術語說，就是“證實偏差”。正如很多新人一樣，帶著對上司的敬畏，她進入了公司。這種敬畏使文茜對上司有一種莫名的敵意，把自己的上司妖魔化成一個“小氣”、“冷漠”的人。人們已有的觀念或期望會影響他的判斷和行為。他們總是有選擇地去解釋并記憶某些能夠證實自己已有觀點的信息，這就是認知“證實偏差”。

有心理學家做過一個有趣的實驗。研究者讓一些男士在電話中與他們不相識的女士交談，事先告知一些參與者，與他們談話的女士相貌很漂亮；告訴另一些參與者，與他談話的女士相貌不好。結果發(fā)現，那些被告知與很漂亮女士的談話，比與那些不漂亮的女人的談話熱情得多。原因在于，男士與“漂亮”女士談話時更熱情也更可愛，對方便做出了相應的反應——其實，與他們談話的女性未必真的很漂亮。

這樣就不難理解文茜的想法了，她在沒有與上司長期相處之前就設定了一個命題：上司故意針對她。于是在工作中不斷收集各種能夠證明這個觀點的“證據”。更糟糕的是，她在日常工作中也秉承這樣的觀念與上司交往，這樣很可能會引發(fā)上司對她不滿，甚至是惡意的反應。

因此，我建議文茜換一個命題：積極地看待上司，并用積極的態(tài)度來交往。那樣，她就會得出一個完全不同的結論。