所謂的職業(yè)高原就是指個體在職業(yè)生涯發(fā)展中的某一個階段，在這樣一個階段里，個體所能夠獲得的進一步晉升機會的可能性非常小。

職業(yè)高原-概念

最早提出職業(yè)高原(career plateau)概念的是Ference(1977年)。他認(rèn)為，“職業(yè)高原是指在個體職業(yè)生涯中的某個階段，個體獲得進一步晉升的可能性很小”。Feldman and Weitz(1988年)則認(rèn)為，職業(yè)高原意味著個體工作上接受進一步增加責(zé)任與挑戰(zhàn)的可能性很小。企業(yè)界一直認(rèn)為：職業(yè)高原是一種個體職業(yè)變動的缺失，與個體的工作晉升和變動密切相關(guān)。職業(yè)高原被看作是個體職業(yè)生涯的峰點，是向上運動中工作責(zé)任與挑戰(zhàn)的相對終止，是個體職業(yè)上的一種“停滯期”。但是，并不是每個人都必須經(jīng)過職業(yè)高原期。

職業(yè)高原-內(nèi)容

主要內(nèi)容包括：

1、個體在職業(yè)發(fā)展上接受進一步挑戰(zhàn)、增加和承擔(dān)進一步的任務(wù)和挑戰(zhàn)的可能性很小;

2、個體在職業(yè)生涯發(fā)展階段上處于一個職業(yè)變動相對缺失的時期，并且與個體的工作晉升和變動密切相關(guān);

3、職業(yè)高原一般被視作個體在職業(yè)生涯的峰點，是職業(yè)發(fā)展“向上運動”中工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)、壓力的相對靜止或者終止，是職業(yè)生涯發(fā)展上的一種“停滯期”;

4、職業(yè)高原并非所有人都必須經(jīng)歷。

職業(yè)高原-員工類型

Ference(1977年)認(rèn)為存在四種類型的職業(yè)高原員工：

(1)新員工――個體對以后的晉升具有很大的信心，但是他(她)的現(xiàn)有工作績效水平卻低于組織可接受的標(biāo)準(zhǔn)。

(2)明星員工――工作績效水平極高，也擁有很大的晉升潛力。

(3)靜止員工――工作績效水平很好，但進一步獲得晉升的機會很小。

(4)枯萎員工――績效水平?jīng)]有達到組織可接受的水平，獲得進一步晉升的機會為零。管理的目的在于阻止靜止員工成為枯萎員工。

但是，現(xiàn)在企業(yè)很少能考慮到這一點，他們把過多的注意力放在績效體系的兩端，即枯萎員工和明星員工身上，而把靜止員工視為一種正常發(fā)展?fàn)顩r，不予重視。由于靜止員工的績效水平好，卻不受重視，因此成為枯萎員工的可能性最大，同時，靜止員工產(chǎn)生離職意愿的可能性也最大。

職業(yè)高原-應(yīng)對策略

就個體來說，當(dāng)員工認(rèn)識到他的績效、對組織的貢獻、能力不再重要或得不到承認(rèn)時，就會發(fā)生機能失調(diào)。針對這種狀況，Rantzw and Feller(1985年)提出了以下的幾種解決方案：

(1)平和方法――接受這種狀態(tài)，并努力壓制自己的挫折感和憤怒。

(2)跳房子方法――在原有職位不變的情況下，努力向其它方面發(fā)展，以求在其它方面有較好的發(fā)展。

(3)跳槽方法――從原來公司辭職，并在其它的公司尋求一個與原來相似的職位，希望環(huán)境的變化能解決這一問題。

(4)內(nèi)部調(diào)和方法――通過嘗試、創(chuàng)新等途徑努力開發(fā)他們現(xiàn)有的工作，能成功地與決策者進行互動，而不是被動地接受。Rantzw指出，內(nèi)部調(diào)和的方法對解決員工職業(yè)高原問題最有成效和實用價值。